KTV門店服務(wù)想要得到顧客的青睞，很重要的一點是培養(yǎng)出讓顧客滿意的一線服務(wù)人員。KTV門店管理者大都明白這個道理，但是在實際操作過程中，得到的結(jié)果卻總是不盡如人意。相信多數(shù)門店管理者都遇到過以下幾種情況——

● 新人入職幾天就“跑路”；

● 新人入職時干勁十足，工作熱情卻隨著時間推移呈遞減趨勢；

● 新人入職一段時間表現(xiàn)一直不錯，但是突然提出辭職……

每每這些情況發(fā)生，各位門店管理者，是不是都一頭霧水？不知道是哪里出了問題？其實，很有可能是你培養(yǎng)新人的方式出了問題。一般來說，在一個組織內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)大抵分成以下幾種：

● 三角形人員結(jié)構(gòu)：高端人才個別、中層人才少數(shù)、基層工作者若干，這樣的門店中層管理薄弱。

● 菱形人員結(jié)構(gòu)：高端人才、中層人才充裕、基層工作者個別。能夠組成這種人員結(jié)構(gòu)的店鋪，整體能力非常高。

● 倒三角形人員結(jié)構(gòu)：高端人才若干、中層人才少數(shù)、基層人才個別。

而我們需要的門店人才組成是每個層面都有合理人才分配的“梯形”結(jié)構(gòu)。這就需要在培養(yǎng)新人的過程中，有計劃的進行訓(xùn)練。那么，作為職場“前輩”，如何培養(yǎng)新人，才有可能形成我們理想中的人才結(jié)構(gòu)呢？來，往下繼續(xù)看~

01

每個獨立的個體都擁有不同的個性，尤其是加入一個新的工作環(huán)境時，所表現(xiàn)出來的狀態(tài)是完全不同的。有的人敏感，有的人怯弱，有的人“社牛”，而有的人慢熱……無論是哪一種，如果新的工作環(huán)境在入職之初就讓TA產(chǎn)生了抵觸情緒，對后面工作的開展就有很多潛藏的危害了。

那么，針對不同新人的特性，該如何把握好這重要的第一步呢？簡而言之就是尊重每一個人，把新員工當(dāng)成新加入大家庭的家人看待，讓新人對工作的環(huán)境產(chǎn)生家庭感?？梢酝ㄟ^舉辦新員工入職歡迎儀式（茶話會、座談會等輕松形式），由職位較高的人來扮演這個歡迎會的組織者，既表示對新人的重視，也為新人快速打造熟悉的氛圍感。在這個過程中，將企業(yè)文化、價值觀等內(nèi)容輔之以真實案例介紹給大家，讓新人在潛移默化中對這個新環(huán)境產(chǎn)生認同感，也就等同于將工作熱情的種子埋下，只待來日細心引導(dǎo)他們在崗位上迸發(fā)能量，創(chuàng)造價值。

02

無論是哪一個年代的人，80后、90后還是00后，想要在工作中獲取的無非兩種東西，賴以生活的物質(zhì)來源和賴以生存的核心本領(lǐng)。只有讓新人切切實實的看到自己有“收獲”，才是TA全心投入工作的“定心丸”。

魅KTV針對這一項，有著十分完備的培訓(xùn)體系。包含門店總經(jīng)理培訓(xùn)班、店助培訓(xùn)班、入店培訓(xùn)等有針對性的多種形式的培訓(xùn)課程設(shè)置。從實戰(zhàn)經(jīng)驗和理論知識兩部分，提升新人的專業(yè)技能，讓新人在短時間內(nèi)看到自己的進步，也明確的知悉，來到魅KTV以后，TA獲得了能力的提升。在這個工作環(huán)境中，不但給與了TA工作的機會，還帶給TA超出工作的成長與收獲，這是培養(yǎng)優(yōu)秀新人的關(guān)鍵一步。

03

面對越來越年輕化的新人，尤其是90后、00后新鮮血液，組織管理者切忌在工作過程中虛無的“畫大餅”，不止無效，甚至?xí)a(chǎn)生反作用，導(dǎo)致有潛力的人才快速流失。那應(yīng)該怎么做呢？將馬斯洛需求層次理論類比到職場中，大概可以理解為：被關(guān)心的需求、社交的需求、提升的需求、被認可的需求、自我定位的需求。（每一個需求對應(yīng)的具體表現(xiàn)，企業(yè)學(xué)院的《新人教練》課程中有細致的講解。）

當(dāng)管理者真的挖掘到每一位新人的“工作需求”后，就可以有針對性的帶新人。因為這種針對工作而產(chǎn)生的需求多半都與贊揚、機遇、肯定等正面情緒相關(guān)，所以只要管理者適時采取措施，給予新人積極鼓勵，對于新人的快速成長會有立竿見影的成效，不信，你就試試咯。

04

完善的人才成長機制和合理的薪資結(jié)構(gòu)，才是新人“看得見”的成長空間！在工作中，無論領(lǐng)導(dǎo)勾勒的企業(yè)未來發(fā)展藍圖有多么宏偉、員工的前途有多么不可限量，在新人眼中，都是空口無憑，所有這些都不如實實在在的將新人工作期間可以得到的晉升和薪酬結(jié)構(gòu)，明確的展示出來。通俗點說，你得讓人家看到前途，才能有奔頭。

所以，建立公平公開的晉升機制，提供良性的競爭環(huán)境，以此獎勵優(yōu)秀的人才，引導(dǎo)新人正向積極的成長，才是留人的“大招兒”。

05

這是門店管理者在實際運營中很容易忽視的一個部分?？傄詾殡x職的員工不再屬于這個組織，也就很容易抹殺其在職期間的所有努力和付出，以及取得的工作成果。這樣的做法是大多數(shù)管理者默認的舉措，但是殊不知，稍稍改變一點，就會對新入職的伙伴產(chǎn)生很好的正向影響。

創(chuàng)建離職員工可公開工作檔案，指的是那些不涉及到離職員工私人信息的內(nèi)容。比如，員工在職期間取得的重要成績，得到顧客的好評，曾經(jīng)做過的可以被他人借鑒學(xué)習(xí)的事情等等。公開保留這些信息，是對每一個為這個工作群體努力奮斗過的人的肯定。

已離職員工雖然已經(jīng)不屬于這個組織，但是他們曾為門店的發(fā)展貢獻自己的力量，盡管這力量有大有小。換一個角度去想，走出了這扇門，曾經(jīng)的員工也是門店的潛在顧客，更是一個品牌的活口碑，在門店一些比較有紀念意義的日子，一條溫馨的感謝短信，一句愿君前程似錦的祝福，都能叫人感受到品牌的溫度，況且，誰說大家不會再有合作機會呢~

當(dāng)然，保障以上所有措施正常推行的前提是，要營造團結(jié)和諧的工作環(huán)境和氛圍，組織必要的員工關(guān)懷活動和溝通洽談會，促進員工內(nèi)部團結(jié)，讓新人能夠很好的融入這個“新家庭”。門店管理者要時刻記得，與你并肩作戰(zhàn)的伙伴是有思想、有感情的“人”，尤其是從事娛樂行業(yè)的服務(wù)人員，很多時候要面對的問題是解決人的問題，如果自己本身都帶著情緒工作，結(jié)果可想而知。

在文章的最后，希望每位來到魅KTV的“新人”，都能快速融入我們的大家庭，有所收獲，也能創(chuàng)造價值，大家共同努力將魅KTV打造成為全球超級新娛樂平臺，讓每個生命都有精彩瞬間。